EXTRAIT DE LA SEMAINE JURIDIQUE – ÉDITION GÉNÉRALE – N° 47 – 20 NOVEMBRE 2017

LA SEMAINE DU PRATICIEN EN QUESTIONS

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La rupture conventionnelle collective, une simplicité apparente et de nombreuses questions pratiques

À côté des plans de départ volontaire issus d’un PSE dont l’objectif est d’éviter des licenciements pour motif économique, et du congé de mobilité résultant d’un accord de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dont l’objet est de favoriser le recours à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail introduit dans le Code du travail un droit à la rupture conventionnelle collective (RCC). Obligatoirement issu du droit commun de la négociation collective d’entreprise, l’objectif affirmé est de « faire confiance aux entreprises et aux salariés en leur donnant la capacité d’anticiper et de s’adapter de façon simple, rapide et sécurisée ».
Premières questions/réponses opérationnelles.

Un nouveau dispositif de RCC issu de l’accord collectif, pour quel(s) objectif(s) ?
Les dispositions portant sur la rupture conventionnelle collective résultent des articles 10 à 14 de l’Ordonnance n° 2017-1387. L’objet de la réforme est rappelé dans le rapport au Président de la République ( JO 23 sept.2017, texte n° 32 ) de la manière suivante : « Un accord collectif portant rupture conventionnelle collective est créé, permettant
de transposer ce qui a constitué un succès au niveau individuel – la rupture conventionnelle, créée par une négociation interprofessionnelle en 2008 -, au niveau collectif.
La négociation dans l’entreprise, pour toutes les tailles d’entreprise, pourra définir un cadre commun de départ strictement volontaire, et qui devra comme pour la rupture conventionnelle individuelle être homologué par l’administration ».
L’ambition de la réforme est de permettre « d’adapter les compétences aux enjeux évolutifs de l’entreprise tout en répondant à des aspirations individuelles de salariés concernant leur parcours professionnel ».
Ces nouvelles ruptures d’un commun accord visent donc, principalement, à permettre à l’entreprise d’anticiper les évolutions, mais doivent être distinguées des dispositifs existant de mobilité volontaire externes, notamment ceux intervenant en aval, pour motif économique, et soumis à la procédure du PSE.
C’est un des éléments essentiels de ce nouveau dispositif.
La RCC est un des trois outils légaux permettant de réaliser des mobilités volontaires externes à l’entreprise. Elle se situe donc entre la mobilité externe volontaire réalisée dans le cadre d’un accord de GPEC avec application du congé de mobilité ( Ord.n° 2017-1387, art. 10 ), et les départs volontaires pour motif économique organisés dans le cadre d’un PDV/PSE. La RCC n’a pas à être justifiée par un motif économique ni à se conformer à la procédure légale appliquée au licenciement collectif pour motif économique. Ce dispositif sera davantage employé, ainsi que le précise le rapport fait au Président de la République, comme une mesure d’organisation préventive.

Quel est le régime juridique de l’accord collectif portant RCC ?
Le nouvel article L. 1237-17 du Code du travail dispose que « un accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective peut définir les conditions et modalités de la rupture d’un commun accord du contrat de travail qui lie l’employeur
et le salarié (..) ».
À défaut de mention expresse dérogatoire, cet accord collectif suit le régime juridique de droit commun prévalant en matière de négociation collective. À cet égard, la RCC est ouverte à toute entreprise, quelle que soit sa taille. Telle est la volonté du législateur, ainsi qu’il en résulte du Rapport au PR qui dispose : « La négociation dans l’entreprise, pour toutes les tailles d’entreprise, pourra définir un cadre commun de départ strictement volontaire (…) ». Par voie de conséquence, selon leur configuration, les entreprises dépourvues d’organisation syndicale peuvent conclure un accord portant sur la RCC : négocié avec un salarié mandaté membre ou non de la délégation du personnel au CSE, ou directement négocié avec le CSE, et/ou soumis
à la consultation du personnel ( C.trav., art. L. 2232-21 et s. ; Ord.n° 2017-1385, art. 8 ).
Concernant les entreprises de 50 salariés et plus avec délégué syndical, depuis la loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’article L.2232-12 modifie les conditions de validité de droit commun de l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement. Désormais, pour être valable, l’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires, une majorité d’engagement se substituant ainsi à une majorité d’opposition. Toutefois, si l’accord est signé par des syndicats ayant recueilli entre 30 % et 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections, il peut être soumis pour validation au référendum des salariés.
Selon l’article 21 de la loi Travail précitée de 2016, l’entrée en vigueur de ce dispositif était fixée au 1 er septembre 2019, hors cas particulier d’application immédiate par exemple pour les accords relatifs à la durée du travail aux repos et congés.
À la faveur de la publication de l’Ordonnance de 2017, la date d’application généralisée des nouvelles conditions de validité de l’accord collectif, est avancée au 1 er mai 2018.

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© LEXISNEXIS SA – LA SEMAINE JURIDIQUE – ÉDITION GÉNÉRALE – N° 47 – 20 NOVEMBRE 2017

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AUTEUR(S) : 

N. Molfessis, D. Bureau, L. Cadiet, Ch. Caron, J.-F. Cesaro, M. Collet, E. Dezeuze, J. Klein, B. Mathieu, H. Matsopoulou, F. Picod, B. Plessix, P. Spinosi, Ph. Stoffel Munck, F. Sudre, B. Teyssié, S. Torck

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