EXTRAIT DE LA REVUE LA SEMAINE JURIDIQUE – ÉDITION SOCIALE N° 14. 7 AVRIL 2020
Les congés payés, la durée du travail et le repos au temps du Coronavirus
Michel Morand, avocat, conseil en droit social, cabinet Barthélémy Avocats, ancien professeur associé à l’École de droit de Clermont-Ferrand, université d’Auvergne
Prise dans le cadre de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19, l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 instaure un certain nombre de dispositions spécifiques qui dérogent en matière de congés et de temps de travail à celles contenues dans les accords collectifs ou dans le Code du travail.
1- La fixation autoritaire des congés payés
L’article 1 de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos autorise un mode de fixation autoritaire des dates de congés payés en dérogeant à des dispositions légales ou réglementaires d’ordre public ou conventionnelles, ou applicables à titre supplétif, sous réserve qu’elles soient prévues par un accord d’entreprise, ou à défaut de branche.
A. – Un accord collectif nécessaire
La mise en place de ces dérogations suppose qu’elles soient autorisées par un accord collectif d’entreprise ou à défaut de branche. Ce texte réaffirme ici la primauté de l’accord d’entreprise consacrée par la loi du 8 août 2016, laissant à la branche un rôle supplétif.
Au niveau de l’entreprise, la négociation de cet accord peut mettre en scène les différents acteurs de la négociation selon la taille et la structuration de la représentation du personnel (référendum, élus du CSE mandatés ou non, salariés mandatés, délégué syndical). On peut penser qu’il en va de même pour un accord de groupe compte tenu de la rédaction de l’article L. 2232-33 du Code du travail.
La difficulté dans la période de confinement sera de réunir les acteurs de l’entreprise, surtout si celle-ci n’a pas d’activité. La même difficulté se retrouve également au niveau de la branche, sauf à attendre pour permettre ce temps de négociation la fin de la période de confinement.
Enfin, la mise en oeuvre des dérogations autoritaires par l’ordonnance, bien que le texte ne l’impose pas, pourra nécessiter, pour faciliter ces négociations, que l’accord définisse les contreparties au profit des salariés.
Quant à la durée de l’accord collectif, celui-ci devra être nécessairement à durée déterminée puisque ce régime particulier de fixation des congés ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.
La Semaine Juridique – Social
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AUTEUR(S) : Bernard Teyssié, Jean-Denis Combrexelle, Jean-Yves Frouin, François Favennec-Héry, Bernard Gauriau, Pierre-Yves Verkindt