Des réponses pratiques, synthétiques et opérationnelles pour tous les praticiens du droit social
Lexis® Pratique Social présente de manière concise et pratique toute la réglementation du droit du travail et de la protection sociale.
Destiné aux praticiens du droit social, il répond à leur besoin d’accéder rapidement à des informations claires, concrètes et précises.
Cet ouvrage est organisé selon un plan didactique couvrant près de 200 études. Chaque étude débute par une partie « synthèse » offrant au lecteur une vision « condensée » du sujet, accompagnée d’une alerte sur les dernières actualités commentées.
Les développements sont ponctués de différents blocs d’intention : « conseil pratique », « exemple », « remarque », « attention » destinés à attirer l’attention du lecteur sur certains points particuliers. Les commentaires sont également enrichis de nombreuses références aux sources (textes, circulaires, jurisprudence).
Pour un examen plus approfondi sur une question donnée, le lecteur peut se référer aux encyclopédies JurisClasseur LexisNexis et aux fiches pratiques (Lexis 360®) citées dans la rubrique « Pour aller plus loin » .
LexisNexis vous propose ci-dessous un extrait de l’ouvrage Lexis Pratique Social.
Représentation du personnel Représentation élue du personnel
Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Sources
C. trav., art. L. 4611‑1 et s.
C. trav., art. R. 4612‑1 et s.
Synthèse
3175 Missions – Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission principale de contribuer à (V. n° 8 et s.) :
− la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs salariés de l’entreprise comme ceux mis à sa disposition ;
− l’amélioration des conditions de travail, en insistant à ce titre sur deux sujets : l’égalité entre les hommes et les femmes tout d’abord et les problèmes liés à la maternité ensuite ;
− la veille de l’observation des prescriptions légales prises en matière de sécurité et de conditions de travail.
Il a également un rôle consultatif : il doit être informé et consulté par l’employeur avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail (V. n° 3197 et s.).
A noter la suppression des peines d’emprisonnement encourues en cas d’atteinte au fonctionnement du CHSCT par la loi du 6 août 2015 (C. trav., art. L. 4742‑1). Cette peine reste encourue en cas d’atteinte à la constitution, soit à la libre désignation de membres. Dans tous les cas, l’amende est doublée passant de 3 750 à 7500 euros.
3176 Moyens – Pour exercer ces missions, le CHSCT dispose des moyens suivants (V. n° 3194 et s.) :
− il procède à des analyses de risque et des conditions de travail : ces analyses peuvent éventuellement
déboucher sur la mise en oeuvre d’un droit d’alerte (V. n° 3203 et s.) si elles révèlent un danger grave
et imminent dans l’entreprise ;
− il dispose de l’initiative pour promouvoir la prévention des risques : les propositions faites à l’employeur
ne peuvent être refusées que de manière motivée et cette initiative peut parfois être relayée à l’occasion
des visites des services de l’inspection du travail ;
− il procède enfin à des inspections, des enquêtes et des auditions, toutes en lien avec la prévention et
la recherche des causes d’accidents ;
3177 Mise en place et fonctionnement – Les entreprises employant moins de 50 salariés sont dispensées
de mettre en place un CHSCT.
Les entreprises d’au moins cinquante salariés mettent en place un CHSCT dans leurs établissements d’au moins cinquante salariés et, lorsqu’elles sont constituées uniquement d’établissements de moins de cinquante salariés, dans au moins l’un d’entre eux. Tous les salariés de ces entreprises sont rattachés à un CHSCT (C. trav., art. L. 4611‑1).
Les entreprises employant entre 50 et 300 salariés doivent mettre en place un CHSCT mais peuvent décider de faire assumer ce rôle en mettant en place la DUP (V. n° 2781).
Les entreprises employant 300 salariés ou plus, peuvent également mettre en place par accord collectif le regroupement des institutions des représentants du personnel dont le CHSCT (V. n° 3253).
Les entreprises employant au moins 500 salariés doivent mettre en place plusieurs CHSCT.
Le CHSCT est composé de membres dont le nombre varie en fonction de l’effectif de l’entreprise. Certains membres représentent les cadres et les agents de maîtrise. Les autres représentent les autres personnels.
Le mandat des représentants du personnel désignés au CHSCT prend fin avec celui des mandats des
membres élus du CE les ayant désignés. La durée du mandat peut ainsi être de quatre ans, si elle suit le
régime légal applicable par défaut, ou une durée inférieure mais au moins égale à deux ans si un accord
collectif le prévoit (C. trav., art. L. 2324‑25).
Pour pouvoir être désigné au CHSCT, il faut être employé au sein de l’établissement. Il s’agit là de la seule
condition. Le cumul des mandats est donc possible. Ainsi, un membre du CE peut aussi siéger au CHSCT.
L’un des membres du CHSCT assure les fonctions de secrétaire (V. n° 3212 et s.).
Les membres du CHSCT bénéficient d’heures de délégation (V. n° 3221 et s.) et de la protection offerte
à tous les représentants du personnel (V. n° 3230 et s.). Au vu de leurs attributions, une formation
spécifique peut être nécessaire. L’employeur est donc tenu de financer une formation, choisie par les membres du CHSCT parmi celles dispensées par des organismes agréés, et d’une durée de 3 à 5 jours (V. n° 3226 et s.).
En dehors des membres désignés, le CHSCT comprend aussi l’employeur. Celui-ci assure d’ailleurs
la présidence du CHSCT. Le médecin du travail et le responsable du service de sécurité et des conditions de travail sont également membres de droit du CHSCT. S’ils siègent au CHSCT, ils n’ont que voix consultative.. Enfin, une représentation syndicale peut être prévue par un accord collectif (V. n° 3214 et s.).
3178 Réunions du CHSCT – Le CHSCT se réunit au moins une fois par trimestre, à l’initiative de l’employeur,
qui en convoque les membres de façon écrite et individuelle. Des réunions supplémentaires peuvent se dérouler en cas de besoin ou à la demande de membres du CHSCT (V. n° 3234 et s.).
L’ordre du jour des réunions est établi conjointement par l’employeur (président du CHSCT) et le secrétaire du
CHSCT, les consultations obligatoires pouvant y être inscrites d’office par l’un ou par l’autre. L’ordre du jour
ainsi établi est communiqué aux membres du CHSCT au moins 15 jours avant la réunion (V. n° 3235 et s.).
La réunion se déroule pendant les heures de travail. Le temps passé ne s’impute pas sur les heures de délégation.
La réunion se clôt, si besoin, par un vote. Les décisions sont acquises à la majorité des membres du CHSCT, président inclus. Le vote peut être secret ou se faire à mainlevée.
Un procès-verbal est établi à l’issue de chaque réunion du CHSCT.
3179 Information et consultation du CHSCT – Pour exercer ses missions, le CHSCT doit être informé. C’est pourquoi certains documents doivent lui être communiqués ou lui être accessibles. Sont visés différents registres (document unique d’évaluation, plan de prévention…) ainsi que certains documents (fiche et rapport du médecin du travail…). Cette liste constitue le minimum des documents communiqués. Pour communiquer ces documents dès lors qu’il s’agit d’informations récurrentes, l’employeur peut les verser dans la base de données économiques et sociales (BDES) auquel le CHSCT a désormais accès comme le CE et les DP. De manière plus large, le CHSCT doit avoir accès à tout document nécessaire à l’accomplissement de ses missions (V. n° 3189 et s.).
Le CHSCT doit être consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail (V. n° 3197 et s.). La consultation du CHSCT est donc très large. Cette consultation est périodique pour certains points (rapport annuel ; programme annuel ; plan d’activité du médecin du travail). La consultation est ponctuelle pour d’autres cas (modification du règlement intérieur de l’entreprise ; mise en place d’espaces fumeurs ; aménagement de locaux ; mise en place de systèmes d’évaluation des salariés…).
La consultation doit avoir lieu avant toute prise de décision. L’employeur informe le CHSCT de ses projets. Cette information est délivrée de manière écrite et elle doit être précise. Un délai suffisant doit être laissé au CHSCT, ce qui implique qu’il doit pouvoir user de ses attributions pour se prononcer (rencontre avec les salariés, auditions…). Le CHSCT peut poser des questions à l’employeur et ce dernier doit y répondre de façon motivée. Le CHSCT rend ensuite son avis motivé et peut formuler des recommandations.
3180 Recours à un expert – Le CHSCT a la possibilité de recourir à un expert agréé par le ministère du
Travail. Le recours à l’expert n’est ouvert que dans deux cas (V. n° 3240 et s.) :
− en premier lieu, lorsqu’un risque grave est révélé ou qu’une maladie professionnelle est constatée dans l’établissement ;
− en second lieu, en cas de projet important modifiant les conditions d’hygiène, de sécurité ou de travail.
L’employeur peut contester la nécessité de recourir à un expert. La contestation se déroule alors devant le Président du TGI. Les autorités administratives sont toutefois compétentes lorsque l’expert est sollicité dans le cadre d’une opération de restructuration et de compression des effectifs.
La décision de recourir à un expert est prise par le CHSCT et la décision est acquise par un vote à la majorité des membres présents. L’employeur ne participe pas au vote sur ce point.
L’expert dispose d’un délai pour rendre son rapport. L’expert est rémunéré par l’employeur. Celui-ci ne peut lui refuser l’accès à l’établissement. Il doit lui communiquer tous les documents utiles.
Dans les entreprises employant au moins 300 salariés, le CHSCT peut également solliciter l’expert mandaté par le CE lorsqu’existe un projet important d’introduction de nouvelles technologies.
Le CHSCT peut être appelé à se prononcer sur un projet pour lequel le CE doit également être consulté.
Disposant d’une compétence spéciale, il se prononce alors avant le CE. Il peut, par ailleurs, être consulté par le CE pour tout projet concernant l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
3181 Coordination des CHSCT – La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 permet à l’employeur de mettre en place une instance de coordination des CHSCT (ICCHSCT) lorsque l’entreprise dispose de plusieurs établissements distincts et que chacun des établissements est doté d’un CHSCT.
La mission principale de l’ICCHSCT est d’organiser le recours à une expertise unique pour un projet modifiant les conditions de santé, d’hygiène ou de travail pour plusieurs établissements de l’entreprise. La loi du 17 août 2015 rend désormais obligatoire la consultation de l’instance de coordination des CHSCT pour les questions relevant de sa compétence (décision d’aménagement important, projet d’introduction et introduction de nouvelles technologies, mutations technologiques), dont elle est saisie par l’employeur, le comité d’entreprise et les délégués du personnel (C. trav., art. L. 4612‑9, L. 4612‑10 et L. 4612‑13). Cette obligation ne s’impose toutefois que dès lors de l’ICCHSCT a été constituée (C. trav., art. L. 4616‑1). L’ICCHSCT est composée de l’employeur et de membres issus des CHSCT des différents établissements de l’entreprise. Cette instance est purement temporaire.
Elle ne se réunit qu’en cas de besoin et donc sur un ordre du jour précis, déterminé conjointement par l’employeur et le secrétaire de l’ICCHSCT. Les décisions sont prises à la majorité des membres présents.
Un procès-verbal retrace les débats et décisions au sein de l’ICCHSCT (V. n° 3247 et s.)
Dernières actualités
■■ Aménagement des modalités du régime du CHSCT (L. n° 2015‑990, 6 août 2015, L. n° 2015‑994, 17 août 2015). ■■
I. Rôle du CHSCT
1° Missions
a) Missions centrales
3182 Protection de la santé physique et mentale des travailleurs – Le CHSCT contribue à la protection de
la santé des travailleurs. La santé s’entend aussi bien de la santé physique que mentale.
Le rôle du CHSCT s’étend à tous les travailleurs de l’établissement. Le texte parle de travailleurs et non de salariés. Cela englobe donc les salariés, les apprentis, les stagiaires, les intérimaires et les travailleurs à domicile.
L’action du CHSCT bénéficie aux travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure. En revanche, la mission du CHSCT ne s’étend pas aux salariés des sous-traitants.
Le CHSCT veille à ce que l’employeur respecte les obligations légales qui lui incombent en matière de protection de la santé des travailleurs.
3183 Amélioration des conditions de travail – Le CHSCT contribue à l’amélioration des conditions de travail, en particulier à l’accès des femmes à tous les emplois et aux problèmes liés à la maternité.
Le CHSCT veille à ce que l’employeur respecte ses obligations légales en matière de conditions de travail, notamment à l’égard des femmes, particulièrement les femmes enceintes.
3184 Prévention des risques – Le CHSCT contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement. Dans ce cadre, il dispose d’un pouvoir d’initiative. Il peut notamment proposer des actions de prévention du harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel.
L’employeur est libre d’y donner suite ou non. Toutefois, le refus doit être motivé.
b) Autres missions
3185 Analyses – Le CHSCT procède à différentes analyses qui concernent : les risques professionnels au sein de l’établissement, les conditions de travail au sein de l’établissement, l’exposition des travailleurs à des facteurs de pénibilité.
Concernant l’analyse des risques professionnels, le CHSCT doit veiller tout particulièrement aux risques auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes.
3186 Inspections – Le CHSCT doit procéder, de façon régulière, à des inspections. Ces inspections se réalisent au rythme des réunions du CHSCT. Elles peuvent être plus fréquentes ; mais pas moins.
3187 Enquêtes – Le CHSCT réalise des enquêtes lorsque se produit un accident du travail. Il fait de même en cas de maladie professionnelle ou à caractère professionnel.
3188 Observations à l’inspecteur du travail – Lorsque l’inspecteur du travail est présent dans l’entreprise, les membres du CHSCT doivent en être informés. Cette information est une obligation pour l’employeur.
Les membres du CHSCT disposent d’un droit à présenter leurs observations à l’inspecteur du travail.
Le CHSCT dispose également de la faculté de procéder à une audition du chef d’un établissement voisin. Ce droit n’existe que si l’établissement en question expose les travailleurs relevant du ressort du CHSCT à des nuisances particulières. Le chef de l’établissement voisin ainsi auditionné doit informer le CHSCT des suites données à ses observations.
2° Attributions du CHSCT
a) Information du CHSCT
1) Information délivrée
3189 Obligation générale de l’employeur – L’action du CHSCT suppose qu’il soit informé. Il doit être le destinataire de toute information relative à l’exercice de ses missions. Il n’existe donc pas de liste exhaustive des documents ou informations à transmettre au CHSCT.
Il incombe à l’employeur de fournir l’information nécessaire au CHSCT.
En dehors de son obligation générale de communiquer toute information en lien avec les missions du CHSCT, l’employeur est tenu par quatre séries d’obligations spéciales.
3190 Information du CHSCT par la base de données économiques et sociales (BDES) – Depuis le 1er janvier 2016, les éléments d’information transmis de manière récurrente au CHSCT doivent être mis à la disposition de ses membres dans la BDES (C. trav., art. L. 2323‑8). Initialement mise en place pour l’information du CE, cette BDES sert désormais également pour l’information du CHSCT.
Cette obligation ne vaut que pour les informations que l’employeur doit donner au CHSCT de façon récurrente.
Il s’agit, notamment, des résultats de suivis (par exemple sur les risques d’expositions à des rayonnements ou sur la vérification des équipements de protection individuelle) ou des rapports dressés régulièrement (rapport du médecin du travail ; rapport annuel de prévention…). À l’inverse, les consultations du CHSCT pour des événements ponctuels continuent de faire l’objet de l’envoi des rapports et informations les concernant (C.trav., art. L. 2323‑9).
Le versement des informations récurrentes dans la BDES devrait valoir communication de l’information. L’employeur se libère ainsi de son obligation d’information. Il ne devrait pas avoir à communiquer ces informations autrement.
3191 Consultation des registres – L’employeur doit communiquer au CHSCT dans le cadre de la BDES :
− le document unique qui procède à l’inventaire des risques identifiés au sein des différentes unités de travail de l’entreprise ;
− le registre des dangers graves et imminents, qui recense les causes de dangers graves et imminents résultant, notamment, de l’exercice du droit de retrait par un salarié ;
− le registre des contrôles techniques rempli par les organismes chargés de procéder au contrôle des installations et machines utilisées par l’employeur ;
− le registre de vérification des équipements qui concerne aussi bien les équipements de travail que les équipements de protection individuelle ;
− le registre des accidents bénins qui recense les accidents n’ayant donné lieu à aucun soin médical ni à aucun arrêt de travail.
− l’information du CHSCT se réalise par la communication de ces registres. Le CHSCT n’a pas à être destinataire
de documents individuels et nominatifs, même si ces documents sont en relation avec sa mission.
3192 Médecine du travail – L’employeur doit transmettre les documents de la médecine du travail, également dans le cadre de la BDES.
Les documents concernés sont :
− la fiche d’entreprise du médecin du travail, qui recense les risques professionnels et les effectifs exposés ;
− le rapport annuel du médecin du travail, qui vise à permettre l’élaboration d’une politique de prévention des risques professionnels dans l’entreprise.
3193 Accident du travail – L’employeur doit enfin réunir le CHSCT lorsque se produit un accident du travail.
Il faut toutefois que des conséquences graves, potentielles ou avérées, résultent de cet accident.
L’employeur qui ne respecterait pas ses obligations d’information commettrait un délit d’entrave.
2) Inspections et enquêtes
3194 Inspections menées par le CHSCT – Le CHSCT dispose de la possibilité de procéder à des inspections
régulières (au moins 4 par an). L’objectif de ces inspections est double.
Il s’agit, en premier lieu, de procurer aux membres du CHSCT une connaissance du terrain. Cette connaissance les met à même d’apprécier les conditions de travail des différents salariés de l’établissement. Ils peuvent ainsi se rendre compte, par exemple, du bruit ambiant, de la lumière trop basse, de la chaleur excessive, des risques psychosociaux…
Il s’agit, en second lieu, de s’assurer du respect des obligations de sécurité qui incombent à l’employeur. La visite permet de détecter des anomalies comme, par exemple, une sortie de secours obstruée ou le défaut de port d’équipement individuel de sécurité.
3195 Enquêtes menées par le CHSCT – Le CHSCT peut procéder à des enquêtes. Leur rôle est essentiellement préventif.
Les enquêtes sont menées lorsque survient un accident du travail ou une maladie professionnelle. Elles interviennent également en cas de danger grave et imminent. L’employeur participe de droit à l’enquête. Cette enquête donne lieu à une fiche de renseignement signée par l’employeur et un membre du CHSCT. Cette fiche est transmise à l’inspecteur du travail.
L’objectif est de déterminer les causes de l’accident, de la maladie ou du danger. Mais il ne s’agit pas d’établir une responsabilité. Au contraire, l’objet est de prévenir la reproduction de la situation. Lors de ces enquêtes, les membres du CHSCT relèvent les différentes causes de survenance de l’accident. Cela leur permet de préconiser les mesures préventives qui paraissent nécessaires.
3196 Paiement du temps d’inspection et d’enquête – Le temps consacré aux inspections s’impute sur le crédit d’heures des membres du CHSCT.
Le temps consacré aux enquêtes ne s’impute pas sur le crédit d’heures (sur le crédit d’heures : V. n° 3223).
L’employeur est tenu de fournir aux membres du CHSCT les moyens de réaliser leurs inspections et leurs enquêtes.
b) Consultations du CHSCT
1) Cas de consultation
3197 Rapport et programme annuel – Au moins une fois par an, l’employeur doit présenter au CHSCT deux documents :
− un rapport sur les actions menées en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail au cours de l’année qui vient de s’écouler ; ce rapport dresse également un bilan sur les mesures inscrites au programme annuel ;
− un programme de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, qui détaille les mesures envisagées au cours de l’année à venir.
Chacune des mesures doit être accompagnée de précisions sur ses conditions d’exécution. Le coût de chacune des mesures doit également être estimé.
Le CHSCT peut forger son appréciation sur ce rapport et sur ce programme en procédant à des inspections et à des enquêtes. Il doit ensuite se prononcer sur le rapport et sur le programme et formuler ses observations et peut aussi proposer des mesures supplémentaires.
Il peut proposer un ordre de priorité pour les mesures envisagées par l’employeur. La formulation retenue doit bien être appréciée par l’employeur. Sa responsabilité pourrait en effet être engagée s’il survient un accident du travail qui aurait pu être évité s’il avait appliqué une mesure considérée comme prioritaire par le CHSCT.
3198 Consultations en cas de modification des conditions de travail – Le CHSCT doit être informé et consulté :
– avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail,
– avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail (C. trav., art. L. 4612‑8-1).
3199 Consultations ponctuelles – En dehors des cas énoncés précédemment, l’employeur doit consulter le CHSCT :
− à l’occasion de la mise en place ou de la modification du règlement intérieur ;
− sur les projets d’accord collectif ;
− sur les consignes d’hygiène et de sécurité ;
− sur le plan de prévention et d’action sur la pénibilité au travail (V. aussi D.O, étude S-6010);
− sur les projets d’introduction de nouvelles technologies ;
− sur les mesures prises pour le travail des victimes d’accident du travail, notamment lorsqu’un aménagement de leur poste est nécessaire ;
− sur les mesures d’aménagement d’espaces fumeurs.
3200 Délai de consultation – Le CHSCT doit disposer d’un délai d’examen suffisant pour lui permettre d’exercer utilement sa mission de consultation.
Sauf dispositions législatives spéciales, un accord collectif d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CHSCT (à durée déterminée ou indéterminée, conclu à la majorité des membres présents) (C. trav., art. L. 4614‑2) ou, le cas échéant, l’instance de coordination ou, à défaut d’accord, un décret à paraître fixe les délais, qui ne peuvent être inférieurs à 15 jours, dans lesquels les avis sont rendus ainsi que le délai dans lequel le CHSCT transmet son avis au comité d’entreprise lorsque les deux comités sont consultés sur le même projet. À l’expiration de ces délais, le CHSCT et, le cas échéant, l’instance de coordination sont réputés avoir été consultés et avoir rendu un avis négatif (C. trav., art. L. 4612‑8). A la différence du comité d’entreprise, le texte ne liste pas limitativement les consultations dont le délai est ainsi encadré.
Ces délais devront notamment prendre en compte l’hypothèse dans laquelle le CHSCT ou l’ICCHSCT décide de recourir à un expert pour projet important, puisqu’une telle expertise, elle-même temporellement encadrée, doit être réalisée dans le délai d’un mois, délai pouvant être porté à 45 jours (C. trav., art. R. 4614‑18) (60 pour l’ICCHSCT [C. trav., art. R. 4616‑9]).
3201 Sanction du défaut de consultation (et d’information) – La consultation du CHSCT étant obligatoire pour l’employeur, il encourt donc une sanction s’il ne procède pas à cette consultation. Le CHSCT, qui bénéfice de la personnalité morale, pourrait en effet lui réclamer des dommages et intérêts.
Certaine pour le défaut de consultation, la solution peut être étendue lorsque l’employeur omet de transmettre au CHSCT des documents obligatoires.
Les sommes ainsi obtenues doivent être employées pour le financement du fonctionnement ou pour l’accomplissement des missions du CHSCT.
2) Articulation des consultations
3202 Consultation préalable du CHSCT – Pour certaines questions, l’employeur doit consulter le CHSCT et le CE. Dans ce cas, le CHSCT doit être consulté en premier. Son avis est transmis au CE. Le CE peut d’ailleurs invoquer l’irrégularité de la consultation du CHSCT pour contester la régularité de sa propre consultation.
Cette problématique ne se pose plus dès lors que l’employeur organise, comme il peut désormais le faire, des réunions communes. Ces réunions rassemblent plusieurs des institutions représentatives du personnel.
Ces réunions doivent permettre de profiter des compétences croisées de chacune des institutions conviées.
c) Droit d’alerte du CHSCT
3203 Cas d’alerte – Le CHSCT peut déclencher une alerte dans deux hypothèses :
− en cas de danger grave et imminent. La vie du salarié doit être menacée. La menace peut n’être que future, dès lors que sa réalisation apparaît certaine (V. M. Pellissier, De la procédure d’alerte pour danger grave et imminent au signalement d’un trouble pour la santé ou la sécurité : JCP S 2015, 1427).
− en cas de risque grave pour la santé publique ou l’environnement du fait de produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en oeuvre par l’établissement.
3204 Mise en oeuvre de l’alerte – En présence de l’une de ces causes, le CHSCT alerte l’employeur. Cette alerte est mentionnée dans le registre des dangers graves et imminents. Cette mention doit préciser les raisons de l’inscription. Pour les dangers graves et imminents, doivent être indiqués les postes et salariés concernés.
Lorsqu’il est alerté, l’employeur doit procéder sur-le-champ à une enquête conjointe. L’employeur et le membre du CHSCT ayant donné l’alerte peuvent se rendre sur les lieux. Si l’employeur n’est pas obligé de se transporter sur les lieux, il ne peut interdire au membre du CHSCT de le faire.
À l’issue de l’enquête conjointe, l’employeur et le membre du CHSCT établissent une fiche de renseignement.
Cette fiche est adressée à l’inspecteur du travail sous 15 jours.
3205 Désaccord de l’employeur et du CHSCT – La procédure d’alerte suppose l’action conjointe du CHSCT et de l’employeur. Or, un désaccord peut exister entre eux. Ce désaccord peut porter sur deux points :
− l’existence du danger ;
− les moyens de remédier au danger.
En cas de désaccord, l’employeur doit réunir d’urgence le CHSCT. Il dispose pour cela d’un délai de 24 heures.
L’inspecteur du travail est informé et peut assister à la réunion. Il en va de même de l’agent du service de prévention de la CRAM.
Si le désaccord persiste, l’inspecteur du travail peut faire adresser des mises en demeure à l’employeur par l’intermédiaire de la DIRECCTE. Il peut également saisir le président du TGI qui pourra ordonner, en référé, toute mesure utile pour faire cesser le risque. Parmi les mesures utiles, le juge peut aller jusqu’à ordonner la fermeture temporaire de l’établissement.
Lorsqu’est en cause un danger pour la santé publique ou l’environnement, le CHSCT peut saisir le préfet de département.
II. Constitution du CHSCT
1° Entreprises concernées
3206 Établissement employant au moins 50 salariés – Les établissements employant au moins 50 salariés doivent se doter d’un CHSCT.
Le seuil de 50 salariés doit être atteint, pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois dernières années.
Sont compris dans l’effectif les salariés et les travailleurs à domicile. Sont compris, mais au prorata du temps passé dans l’établissement seulement, les salariés en CDD, les titulaires d’un contrat de travail intermittent, les travailleurs temporaires et les travailleurs à temps partiel. Enfin, doivent également être comptabilisés les travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure. Il faut toutefois que ces derniers travaillent dans les locaux de l’établissement depuis au moins un an.
L’entité à prendre en considération est, en principe, l’établissement. Toutefois :
− si l’entreprise emploie plus de 50 salariés répartis sur plusieurs établissements et qu’aucun de ces établissements
n’emploie à lui seul plus de 50 salariés, un CHSCT doit être créé au niveau de l’entreprise. L’employeur décide quel sera l’établissement qui recevra le CHSCT.
− si l’entreprise dispose de plusieurs établissements dont deux au moins accueillent plus de 50 salariés, ces derniers seront dotés chacun d’un CHSCT. Les autres non, mais les salariés seront rattachés à l’un des CHSCT. L’employeur décide du CHSCT auquel sont rattachés les salariés de ses établissements employant moins de 50 salariés.
3207 Entreprise employant moins de 50 salariés – Les entreprises employant moins de 50 personnes n’ont pas, en principe, à se doter d’un CHSCT. Le rôle du CHSCT est alors assuré par les délégués du personnel. S’ils assurent les missions du CHSCT, les DP n’en récupèrent toutefois pas les attributions.
Les entreprises employant moins de 50 salariés peuvent toutefois se regrouper sur un plan professionnel ou interprofessionnel afin de constituer un CHSCT.
L’inspecteur du travail peut imposer la création d’un CHSCT au sein d’un établissement employant un effectif de moins de 50 salariés dès lors que la nature des travaux, de l’agencement ou de l’équipement justifie cette décision. L’employeur pourra contester cette décision devant la DIRECCTE.
Enfin, lorsque l’effectif d’une entreprise passe sous le seuil de 50 salariés, le CHSCT reste en place jusqu’à la fin du mandat de ses membres. L’employeur peut alors décider s’il organise de nouvelles élections ou non.
3208 Entreprise employant moins de 300 salariés – Si l’entreprise emploie moins de 300 salariés, l’employeur peut mettre en place la délégation unique du personnel et décider que les attributions du CHSCT seront exercées dans ce cadre (V. n° 2781).
Il s’agit là d’une innovation introduite par la loi du 17 août 2015. Pour mémoire, la DUP était auparavant mise en place dans les entreprises de moins de 200 salariés. Et la DUP n’exerçait pas les fonctions du CHSCT mais uniquement celles du CE (en plus des attributions de la délégation du personnel). La modification porte ainsi sur le seuil (qui passe de 200 à 300 salariés) et sur le périmètre (inclusion du CHSCT).
Dans ce cadre, le CHSCT maintient toutefois l’intégralité de ses attributions. Et il conserve une existence propre, puisque la personnalité morale lui est conservée (V. n° 2781).
3209 Entreprises employant au moins 300 salariés – Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, peut être prévu par accord collectif le regroupement des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT ou de deux de ces institutions représentatives au sein d’une instance exerçant l’ensemble des attributions des institutions faisant l’objet du regroupement (C. trav., art. L. 2391‑1 et s.– V. n° 3253).
3210 Etablissements employant au moins 500 salariés – Lorsque l’établissement emploie au moins 500 salariés, peuvent être mis en place plusieurs CHSCT par accord entre l’employeur et le CE. Cet accord doit fixer le nombre de CHSCT à mettre en place, et les mesures de coordination de ces différents CHSCT.
Le nombre de CHSCT à mettre en place doit varier en fonction de trois critères. Le premier se rapporte à la nature, à la fréquence et à la gravité des risques. Le second se rapporte à l’aménagement, à la répartition et aux dimensions des locaux. Le troisième au nombre de personnes employées.
En cas de désaccord entre le CE et l’employeur sur le nombre de CHSCT à mettre en place, il appartient à l’inspecteur du travail de déterminer lui-même ce nombre. Sa décision peut être contestée par la voie d’un recours hiérarchique. Ce recours est porté devant la DIRECCTE.
2° Désignation des membres
a) Élection
3211 Collège désignatif – Les membres du CHSCT ne sont pas élus directement par les salariés. Ils sont désignés par un collège désignatif. Ce collège est constitué des membres élus du CE et des délégués du personnel.
Les membres de ce collège doivent être en cours de mandat. En cas de carence du CE, le CHSCT se trouve désigné par les seuls délégués du personnel. Et en cas de carence de DP, le collège peut être valablement constitué par la seule institution existante. A défaut, la désignation ne peut avoir lieu.
L’annulation de l’élection des membres du CE et des délégués du personnel par une décision de justice ne remet pas en cause, en principe, la désignation des membres du CHSCT qui intervient antérieurement à l’annulation de l’élection. Depuis que la durée du mandat des membres du CHSCT est calquée sur le mandat des membres élus du CE (V. n° 3219), le maintien de cette solution est incertain.
Il appartient à l’employeur de convoquer le collège désignatif.
Cette convocation doit être adressée par écrit de manière individuelle à chaque membre du collège. Le temps passé en tant que membre du collège désignatif ne s’impute pas sur le crédit d’heures. Il est payé comme du temps de travail effectif. Le collège est convoqué au plus tôt lors de l’expiration du mandat du CHSCT sortant. Il est convoqué au plus tard dans les 15 jours qui suivent cette même expiration.
La convocation est adressée à tous les membres des institutions concernées : titulaires et suppléants. Toutefois, les suppléants ne prennent part à la désignation qu’en cas d’absence du titulaire. Lorsqu’un salarié cumule la qualité de membre du CE et de délégué du personnel, il indique à quel titre il participe à la désignation du CHSCT.
Il ne participe qu’au titre choisi. Son suppléant dans l’autre institution prendra part à la désignation à sa place.
Le collège siège en tant que collège unique. Il n’y a pas à distinguer entre les représentants des ouvriers et employés d’une part et les représentants des cadres et agents de maîtrise d’autre part. La solution s’applique même s’il est décidé de scinder le scrutin de désignation des membres du CHSCT pour désigner les représentants des ouvriers d’une part, ceux des cadres d’autre part.
3212 Candidatures – Avant que la désignation ne puisse avoir lieu, des candidats doivent se présenter. Les modalités de présentation des candidatures sont arrêtées par le comité désignatif. Le comité peut ainsi fixer la date limite de dépôt des candidatures ou les conditions de dépôt des candidatures.
Peut être candidat tout salarié de l’établissement. Le candidat n’a pas à être présenté par une organisation syndicale.
Sont seuls exclus les salariés assimilés à l’employeur. Dans les entreprises de travail temporaire, peuvent être désignés des candidats qui ne seraient pas titulaires d’un contrat de mission lors de leur désignation.
En cas d’absence de candidats, le rôle du CHSCT sera assuré par les délégués du personnel. Ils disposent alors des mêmes missions et attributions que le CHSCT.
3213 Scrutin – L’organisation du scrutin est assurée exclusivement par le collège désignatif.
Ce collège doit ainsi choisir si deux scrutins seront organisés : l’un pour désigner les représentants des cadres, l’autre pour les autres salariés.
Il choisit également le mode de scrutin par un accord unanime des membres. À défaut, le scrutin est un scrutin de liste (donc à la représentation proportionnelle) à un seul tour, avec répartition des sièges à la plus forte moyenne.
Le collège désignatif détermine également la date et le lieu du scrutin. Il peut également prévoir la possibilité de recourir à un vote par correspondance.
b) Composition du CHSCT
3214 Président – La présidence du CHSCT est assurée par le chef d’établissement.
Pour les réunions du CHSCT, le chef d’établissement peut se faire représenter. Son représentant doit toutefois disposer de pouvoirs suffisants en matière d’hygiène et de sécurité. Ces pouvoirs s’entendent aussi bien de la possibilité de prendre une décision que de la possibilité d’engager des dépenses pour l’hygiène et la sécurité.
La désignation d’un représentant dépourvu de pouvoirs constituerait un délit d’entrave.
3215 Membres élus – Le CHSCT comprend évidemment les membres élus par le collège désignatif. Ces membres élus sont répartis en deux groupes. Le premier comprend les représentants des agents de maîtrise et des cadres. Le second comprend les représentants des autres membres du personnel.
Le nombre de membres du CHSCT varie en fonction de l’effectif de l’entreprise. Les règles sont les suivantes :
− établissements d’au plus 199 salariés : 3 membres dont 1 représentant du personnel de maîtrise ou des cadres ;
− établissements de 200 à 499 salariés : 4 membres, dont 1 représentant du personnel de maîtrise ou des cadres ;
− établissements de 500 à 1499 salariés : 6 membres, dont 2 représentants du personnel de maîtrise ou des cadres ;
− établissements de 1500 salariés et plus : 9 membres, dont 3 représentants du personnel de maîtrise ou des cadres.
Le nombre de membres indiqué constitue le nombre minimum de membres selon l’effectif de l’entreprise. Un usage d’entreprise peut augmenter ce nombre. Il est également possible de modifier la répartition des sièges.
Cette décision est prise par l’inspecteur du travail. Elle doit avoir pour objet permettre une représentation plus pertinente du personnel de l’établissement. On précisera qu’un cadre ou un agent de maîtrise peut être élu pour pourvoir un siège « autre personne ». La réciproque en revanche ne s’applique pas et cela, même si l’un des sièges des représentants des cadres est vacant faute de candidat.
Ainsi, dans une entreprise de 360 salariés, un usage d’entreprise peut instaurer un CHSCT composé de 6 membres (au lieu de 4). Il peut prévoir que 2 sièges seront attribués aux représentants du personnel de maîtrise ou des cadres. Si le nombre de candidats pour ces 2 sièges est insuffisant, la désignation est régulière même si un seul siège est attribué, si cela ne crée pas de déséquilibre manifeste dans la représentation du personnel.
3216 Membres de droit – En dehors du président et des membres élus, le CHSCT comprend des membres de droit. Ces membres siègent au CHSCT. Ils participent au vote. Leur voix n’est toutefois que consultative.
Ces membres de droit sont :
− le médecin du travail ou son délégué ;
− le responsable de la sécurité ou à défaut l’agent chargé de la sécurité ;
− l’inspecteur du travail ;
− les agents des services de prévention de la CARSAT.
3217 Suppléants – Contrairement au CE, les textes ne prévoient pas la désignation de suppléants au CHSCT.
Un accord collectif peut toutefois mettre en place une suppléance.
3218 Représentation syndicale – Contrairement au CE, les textes ne prévoient pas de représentation syndicale au sein du CHSCT. Un accord collectif peut toutefois assurer une telle représentation.
Un accord-cadre préconise d’ailleurs cette représentation syndicale dans les établissements employant au moins 300 salariés. Le représentant syndical doit alors être salarié dans le périmètre du CHSCT.
Lorsque le CHSCT dispose d’un représentant syndical, celui-ci siège avec voix consultative.
3° Statut des membres
a) Mandat des membres du CHSCT
3219 Durée du mandat – Le mandat débute lors de la proclamation du résultat des élections ou à la fin du mandat du précédent CHSCT si l’employeur a convoqué le collège désignatif avant la fin du dit mandat.
La durée du mandat des membres du CHSCT est calquée sur celle des membres élus du CE. La durée de principe du mandat de membre du CHSCT est donc de 4 ans. Cette durée peut être inférieure si un accord collectif le prévoit. Mais en tout état de cause, la durée du mandant ne peut être inférieure à 2 ans.
Ces dispositions n’entrent en vigueur qu’à l’occasion du renouvellement des CHSCT en place. Antérieurement, la durée du mandat des membres du CHSCT était de 2 ans. La loi modifiant ces dispositions est entrée en vigueur le 19 août 2015. Ainsi, au 19 août 2017, l’ensemble des CHSCT sera soumis aux dispositions nouvelles.
Le mandat des membres du CHSCT est renouvelable.
3220 Cumul des mandats – Le membre élu du CHSCT peut cumuler son mandat avec celui : de délégué du personnel, de délégué syndical, de membre du CE, de comité central d’entreprise, de représentant syndical, de comité de groupe et de comité européen d’entreprise.
Les membres du CHSCT ne peuvent cumuler leur mandat avec des fonctions les assimilant à l’employeur. Ainsi, ne pourrait siéger au CHSCT un salarié ayant reçu une délégation de la part de l’employeur pour le représenter.
b) Droits des membres du CHSCT
1) Crédit d’heures
3221 Volume horaire – Pour mener à bien les missions qui sont les leurs, les membres CHSCT disposent d’un crédit d’heures de délégation.
Le crédit d’heures dont disposent les membres du CHSCT varie en fonction des effectifs de l’établissement :
− de 50 à 99 salariés : 2 heures ;
− de 100 à 299 salariés : 5 heures ;
− de 300 à 499 salariés : 10 heures ;
− de 500 à 1499 salariés : 15 heures ;
− au moins 1500 salariés : 20 heures.
Il s’agit d’un volume horaire minimal. Un accord collectif peut allouer un volume supérieur.
L’employeur qui ne permettrait pas au salarié élu du CHSCT d’effectuer ces heures commettrait un délit d’entrave.
3222 Répartition du crédit d’heures – Le volume horaire est donné à titre individuel. Mais ce volume peut être globalisé et réparti entre les membres du CHSCT. La seule condition est d’en avertir l’employeur.
En conséquence, les membres du CHSCT peuvent décider de la répartition de ce volume global entre eux. Ainsi, dans un établissement employant 200 personnes, le crédit d’heures est de 5 heures par membre du CHSCT. Un tel établissement dispose d’un CHSCT composé de 4 membres. Le volume global du crédit d’heures est donc de 20 heures. Deux des membres du CHSCT peuvent disposer de 8 heures chacun et les deux autres ne disposer que de 2 heures.
3223 Décompte du crédit d’heures – Le crédit d’heures n’est pas entamé par l’exercice de certaines attributions.
Ainsi, ne diminue pas le crédit d’heures le temps passé :
− aux réunions du CHSCT ;
− aux enquêtes menées après la survenance d’un accident grave ;
− aux enquêtes menées après la survenance d’incidents répétés révélant un risque grave ;
− à la recherche de mesures préventives en cas de situation d’urgence.
Au contraire, le temps passé aux inspections, aux visites, à la rédaction du PV de la réunion du CHSCT vient s’imputer sur le crédit d’heures.
3224 Dépassement du crédit d’heures – Le dépassement du crédit d’heures alloué aux membres du CHSCT est possible à la condition qu’il soit justifié par des circonstances exceptionnelles. Ces circonstances supposent un surcroît d’activité inhabituel. Ce surcroît tient notamment à la multiplication des démarches à accomplir. Il existe du fait de la soudaineté de l’événement qui le justifie ou de l’urgence des mesures à prendre.
Ainsi, la restructuration de l’établissement ayant des incidences sur les conditions de travail constitue une circonstance exceptionnelle.
Il en est de même de la communication d’un plan d’adaptation à des mutations technologiques importantes et rapides.
Il appartient aux membres du CHSCT de rapporter la preuve des circonstances exceptionnelles.
Lorsque le dépassement du crédit d’heures est justifié par des circonstances exceptionnelles, il est considéré comme du travail effectif. Ces heures sont payées comme telles.
Si le dépassement n’est pas justifié par des circonstances exceptionnelles, les heures ne sont pas payées. Si le membre du CHSCT accomplit de telles heures au détriment de ses obligations professionnelles malgré les observations de l’employeur, il commet une faute pouvant justifier son licenciement.
3225 Cumul de crédit d’heures – Les membres du CHSCT peuvent cumuler leur mandat avec d’autres fonctions de représentation du personnel. Dans ce cas, les heures de délégation dont ils disposent se cumulent.
Ainsi, un membre du CHSCT également membre du CE dans une entreprise de 200 salariés dispose donc au total de 25 heures de délégation.
La seule limite est de bien ventiler les heures de délégation. Ainsi, le salarié membre du CE et du CHSCT ne peut pas prendre sur les 20 heures de délégation en tant que membre du CE pour accomplir ses missions de membre du CHSCT. Le recoupement partiel des missions du CE et du CHSCT laisse toutefois une certaine marge de manoeuvre sur ce point.
2) Droit à la formation
3226 Modalités du droit à la formation – Les questions relatives à la santé et à la sécurité peuvent être complexes.
Pour agir utilement, les membres du CHSCT doivent pouvoir disposer d’une formation sur ces questions.
Dans tous les cas, cette formation est un droit pour les membres du CHSCT. La demande de congé doit être présentée au moins 30 jours avant le début de la formation et doit préciser la date du stage, la durée du congé, le nom de l’organisme assurant la formation et le prix du stage.
La durée de la formation varie selon l’effectif de l’entreprise :
− dans les établissements employant moins de 300 personnes, les membres du CHSCT ont droit à une formation de 3 jours ; cette durée peut être modifiée par un accord collectif ;
− dans les établissements employant au moins 300 personnes, les membres du CHSCT ont droit à une formation de 5 jours.
Lorsque l’employeur reçoit une demande de congé pour formation de la part d’un membre du CHSCT, il peut reporter ou refuser la demande. Ce report est limité à 6 mois. L’employeur informe le membre du CHSCT de son refus dans les 8 jours de la réception de la demande. À défaut de réponse, la demande est considérée comme acceptée. Lorsque l’établissement emploie au moins 300 salariés, le refus doit recevoir l’avis conforme du CE.
L’employeur ne doit reporter la demande que si :
− l’absence du salarié à la date demandée pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise ;
− le contingent de jours pris au titre du congé de formation économique, sociale et syndicale a été atteint pour l’année en cours ;
− le quota d’absences simultanées au titre du congé de formation économique, sociale et syndicale a été atteint pour l’année en cours.
3227 Financement de la formation et rémunération des stagiaires – Pendant le temps de leur formation, les membres du CHSCT sont rémunérés par l’employeur. La durée de la formation est considérée comme du temps de travail effectif. Elle doit donc être rémunérée comme telle. Les frais afférents à la formation sont pris en charge par l’employeur. Ils ne s’imputent pas sur la participation à la FPC si l’entreprise emploie au moins 300 salariés. Si l’entreprise emploie moins de 300 personnes, les rémunérations ainsi versées sont déductibles du montant à verser au titre de la FPC. Cette déductibilité est plafonnée à 0,08 % des salaires versés au cours de l’année en cours.
L’employeur assume les frais de déplacement. La prise en charge est limitée au montant d’un trajet effectué par le réseau ferroviaire en seconde classe.
L’employeur assume les frais d’hébergement et de restauration. La référence est ici le montant de l’indemnité de déplacement accordée aux agents de la fonction publique.
L’employeur assume enfin le prix de la formation. Cette prise en charge est plafonnée à 36 fois le montant du SMIC horaire brut soit 345,96 € (346 € arrondis) pour 2015. Ce plafond s’entend par jour et par membre du CHSCT.
Seuls certains organismes agréés peuvent dispenser ces formations.
c) Droits et obligations des élus du CE
3228 Droits des élus – Pour l’accomplissement de leur mission, les élus du CHSCT doivent disposer de certains droits.
Les membres du CHSCT reçoivent de l’employeur les informations qui leur sont nécessaires pour l’exercice de leurs missions.
Ils doivent également recevoir les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions. Cela inclut la documentation technique et juridique ou les moyens nécessaires à la diffusion de l’information relative aux résultats de la réunion : panneau d’affichage, mailing à l’ensemble du personnel, etc.
Enfin, l’employeur doit permettre les déplacements imposés par les enquêtes et les inspections. Les membres du CHSCT disposent d’une liberté de circulation dans l’entreprise d’une part, d’un droit d’accès aux salariés d’autre part.
3229 Obligations des élus – Les membres du CHSCT sont tenus à une obligation de discrétion. Cette obligation ne joue toutefois qu’à l’égard des informations pour lesquelles l’employeur a indiqué qu’elles présentaient un caractère confidentiel. Elle ne joue pas pour les autres informations. En conséquence, l’employeur ne peut reprocher (et sanctionner) un salarié élu du CHSCT qui aurait dévoilé des informations pour lesquelles il n’avait pas requis la confidentialité.
Les membres du CHSCT sont tenus au respect du secret professionnel pour les questions relatives aux procédés de fabrication.
3230 Protection des élus – Les membres élus du CHSCT bénéficient du statut protecteur des représentants du personnel (V. n° 3405).
III. Fonctionnement du CHSCT
1° Organisation interne
3231 Présidence – Le CHSCT est présidé par le chef d’établissement ou son représentant (V. n° 3214).
3232 Secrétaire du CHSCT – Le CHSCT procède à l’élection d’un secrétaire. Le secrétaire est élu parmi les représentants du personnel du CHSCT. L’élection se fait à la majorité des suffrages exprimés. Le président du CHSCT ne participe pas au vote. Si deux candidats obtiennent le même nombre de voix, le plus âgé l’emporte.
En cas d’absence du secrétaire du CHSCT, il appartient au comité de pourvoir à son remplacement. La décision relative aux modalités de ce remplacement est prise à la majorité des membres présents.
Le secrétaire du CHSCT ne dispose pas d’un statut particulier. En particulier, le crédit d’heures dont il dispose est identique à celui des autres membres du CHSCT. Et le temps passé à la rédaction des PV des réunions du CHSCT s’impute sur ce crédit d’heures.
Le secrétaire du CHSCT a pour principales attributions de déterminer l’ordre du jour et de rédiger les PV des réunions du CHSCT.
3233 Règlement intérieur – Les CHSCT doivent se doter d’un règlement intérieur. Celui-ci doit être adopté à la majorité des membres présents (C. trav., art. L. 4614‑2). Le président prend part au vote pour l’adoption du règlement intérieur.
Le contenu du règlement intérieur n’est pas indiqué par la loi. Il peut porter sur l’organisation interne du CHSCT (par exemple : modalités de suppléance du secrétaire ou modalité de réunion de l’instance) et/ou les modalités d’exercice de leur mission par les membres du CHSCT (par exemple déroulement des enquêtes et des inspections, ou exercice du droit d’alerte).
Le contenu du règlement intérieur ne peut évidemment pas contredire des prescriptions légales obligatoires.
Il ne peut pas non plus imposer des charges nouvelles à l’employeur. L’employeur peut saisir le TGI pour faire annuler les dispositions qui lui paraissent outrepasser l’une de ces deux limites.
2° Réunions
3234 Fréquence des réunions – Le CHSCT tient des réunions ordinaires et des réunions exceptionnelles.
Les réunions ordinaires doivent avoir lieu au moins une fois tous les trimestres. Ces réunions périodiques doivent avoir lieu plus fréquemment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers.
Le CHSCT doit également être réuni lorsque 2 de ses membres représentant le personnel le demandent.
L’employeur ne peut refuser de réunir le CHSCT dans ce cas. Il n’a pas à apprécier le bien-fondé de cette demande.
Le CHSCT doit également être réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves.
Le CHSCT doit enfin être réuni lorsque survient un événement grave lié à l’activité de l’établissement et ayant porté (ou ayant pu porter) atteinte à la santé publique ou à l’environnement.
L’employeur peut désormais également organiser des réunions communes de plusieurs institutions représentatives du personnel dont le CHSCT lorsqu’un projet nécessite leur information et/ou leur consultation (C.
trav., art. L. 23‑101‑1 et L. 23‑101‑2). L’employeur fixe l’ordre du jour et ajoute des points complémentaires selon les règles propres à chaque institution. Peut y être fait appel à la visioconférence dans les mêmes conditions qu’une réunion ordinaire.
3235 Convocation – Tous les membres du CHSCT doivent être convoqués individuellement et de façon écrite, ce qui comprend les convocations par voie électronique. Cela concerne donc les membres élus, mais aussi le médecin du travail et le responsable de la sécurité. L’inspecteur du travail est quant à lui simplement informé.
La convocation indique l’ordre du jour de la réunion. Cet ordre du jour est établi conjointement par le secrétaire et le président du CHSCT. En cas de désaccord, deux situations doivent être distinguées. Si le désaccord porte sur l’inscription à l’ordre du jour d’une attribution obligatoire du CHSCT, le président ou le secrétaire peuvent l’inscrire d’office. Si le désaccord porte sur un autre point, il appartient au président du TGI de trancher.
La convocation doit parvenir aux membres du CHSCT 15 jours avant la tenue de la réunion. Ce délai ne s’applique que pour les réunions périodiques du CHSCT. Il n’a pas à s’appliquer pour les réunions exceptionnelles. Ces dernières présentent un caractère d’urgence incompatible avec le respect du délai de 15 jours.
Une mention particulière doit être faite pour les réunions organisées dans le cadre d’un projet de restructuration et de compression d’effectifs. Dans ce cas, le délai est ramené à 3 jours.
3236 Déroulement de la réunion – La réunion se déroule dans l’établissement. Elle doit se dérouler dans un local approprié. La réunion peut également se tenir par voie de visioconférence dans des conditions fixées par décret (à paraître)(C. trav., art. L. 4614‑11‑1 et L. 4616‑6).
Le recours à la visioconférence peut ainsi être prévu par un accord conclu entre l’employeur et les membres élus du CHSCT ou de l’ICCHSCT. En l’absence d’un tel accord, seules trois réunions par année civile peuvent être ainsi tenues. Un décret à paraître devra fixer les conditions dans lesquelles il pourra, dans ce cas, être procédé à un vote à bulletin secret.
La réunion doit se dérouler pendant les heures de travail. Il peut être fait exception à cette règle lorsque l’urgence le justifie.
La réunion donne lieu, le cas échéant, à un vote. Celui-ci est acquis à la majorité des membres présents.
La participation du président au vote dépend de la question mise aux voix. S’il s’agit d’une question pour laquelle le CHSCT se prononce en tant que délégation du personnel, le président ne prend pas part au vote.
Dans les autres cas, il participe au vote. En cas de partage des voix sur un vote auquel le président prend part, sa voix n’est pas prépondérante.
Le temps passé en réunion ne s’impute pas sur le crédit d’heures.
3° Moyens
a) Moyens matériels
3237 Local – La loi ne prévoit pas l’obligation pour l’employeur de fournir un local permanent au CHSCT.
Cette absence d’obligation doit toutefois être conciliée avec les obligations dont est tenu l’employeur à l’égard du CHSCT. En effet, le CHSCT doit pouvoir avoir accès à certains documents. Les PV des réunions doivent être conservés dans l’établissement. Le secrétaire doit éventuellement bénéficier d’un endroit où il pourra rédiger les PV. Les réunions du CHSCT doivent se tenir dans un local approprié de l’établissement. En d’autres termes, si l’employeur n’a pas à réserver un local à l’usage exclusif du CHSCT, il doit néanmoins prévoir quelques emplacements spéciaux.
3238 Budget de fonctionnement – Le CHSCT ne dispose pas d’un budget de fonctionnement. Cette absence est compensée par l’obligation générale faite à l’employeur de donner au CHSCT les moyens d’assurer ses missions. On peut ici rappeler que l’employeur doit :
− financer la formation des membres du CHSCT ;
− rémunérer les membres du CHSCT pendant les heures de délégation ;
− prendre en charge les frais de déplacement pour assister aux réunions ;
− prendre en charge les frais occasionnés par le droit d’enquête et d’inspection des membres du CHSCT.
3239 Action en justice – Le CHSCT peut agir en justice sous réserve des conditions suivantes :
− l’action doit être approuvée par un vote à la majorité des membres présents. Le président n’y prend pas part.
Ce vote doit être suivi de l’octroi par le CHSCT d’une délégation à l’un de ses membres pour le représenter en justice.
− le CHSCT doit avoir un intérêt à agir ainsi limité aux préjudices personnels, directs et certains subis par le CHSCT.
− Il en va ainsi lorsque le CHSCT veut faire suspendre une décision de l’inspecteur du travail ou faire admettre la nécessité de recourir à un expert.
Il en va également ainsi lorsque le CHSCT veut faire respecter l’obligation, qui incombe à l’employeur, de le consulter et de l’informer. En revanche, le CHSCT n’a pas d’intérêt à agir pour contester la décision (administrative) de validation ou d’homologation d’un PSE.
Il faut enfin que le CHSCT donne un mandat à l’un de ses membres pour qu’il le représente lors de l’action en justice. Le mandat doit indiquer le cadre de l’action du mandataire. Il n’a pas à en fixer le sens.
b) Assistance par un expert
1) Recours à l’expert par un seul CHSCT
3240 Expert en cas de risque grave – Le CHSCT peut faire appel à un expert lorsqu’il estime qu’existe, au sein de l’établissement, un risque grave. Il n’est pas nécessaire que ce risque soit révélé par un accident du travail ni par une maladie professionnelle.
Le risque grave est, le plus souvent, constaté par le CHSCT au cours de ses inspections ou enquêtes. L’existence de ce risque dépend étroitement des circonstances particulières à chaque établissement. En cas de contestation sur l’existence de ce risque grave, le TGI statue en référé et apprécie souverainement l’existence de ce risque.
Le risque grave propre à justifier le recours à une expertise s’entend d’un risque identifié et actuel qui menace ou compromet la santé ou la sécurité des salariés, dont l’existence au sein de l’établissement doit être prouvée par le CHSCT (CA Dijon, 13 août 2015, n° 140022 : JurisData n° 2015‑019328).
De manière générale, les juridictions sont attentives aux circonstances suivantes : accidents déjà survenus, ancienneté du trouble, constats répétés du trouble et inefficacité de l’action de l’employeur.
Ainsi, est un risque grave justifiant le recours à un expert l’état de tension dans lequel se trouvent les agents de la ligne B du RER, qui voit le passage de 900 000 voyageurs par jour avec un état de tension chronique sur la ligne, générant de multiples incidents avec les usagers, une augmentation rapide des accidents du travail, des incidents techniques et matériels ayant des retentissements sur la sécurité et la santé des agents (CA Paris, 14 déc. 2015, n°14/08855 : JurisData n° 2015‑028071).
De même, est un risque grave justifiant l’expertise, l’existence de risques psychosociaux caractérisée par les tentatives de suicide d’un salarié même si la caisse primaire d’assurance-maladie a refusé de prendre en charge cette situation au titre de la législation sur les accidents du travail (CA Rouen, 23 juin 2015, n° 14/03940 : JurisData n° 2015‑015833). En revanche, la seule exposition des salariés à des facteurs de pénibilité est insuffisante à justifier la désignation d’un expert. Il faute que le risque grave soit caractérisé (Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14‑11.865 : JurisData n° 2015‑026259 ; JCP S 2016, 1015, note E. Jeansen).
Sur la jurisprudence sur la notion de risque grave V. JCP S 2016, 1074.
3241 Expert en cas de « projet important » – Le CHSCT peut faire appel à un expert en cas de projet important modifiant les conditions de travail, de santé ou de sécurité. Le CHSCT est obligatoirement consulté sur ces projets.
La notion de « projet important » ne s’apprécie pas au regard du nombre de salariés concernés. Sans doute cet élément peut-il être pris en considération. Mais un projet peut être considéré comme important même s’il ne concerne qu’un nombre limité de salariés. Il faut que les modifications envisagées soient elles-mêmes importantes. Elles doivent porter sur l’outillage, le produit, les cadences ou les normes de productivité.
Ainsi, la mise en place d’un système d’écoute et d’enregistrement des salariés à des fins d’évaluation professionnelle a été considérée comme un projet d’aménagement important.
Il faut que le projet modifie les conditions de travail, de santé ou de sécurité.
Le projet d’aménagement du temps de travail qui a un impact sur les modalités de réduction du temps de travail, la durée des pauses repas, qui risque d’augmenter la nécessité de recourir à des heures supplémentaires et d’entraîner une réduction des compensations d’heures et de modifier la durée du travail, constitue un projet important (CA Colmar, 11 févr. 2015, n° 14/00681 : JurisData n° 2015‑003395).
Mais tel n’est pas le cas lorsque les conséquences d’un projet assurément important et modifiant incontestablement les conditions de travail (réorganisation avec réduction d’effectifs et fermeture de sites) ont déjà été envisagées et discutées par l’employeur et les salariés et que la discussion a abouti à un protocole d’accord.
L’expertise doit alors avoir lieu dans un délai de 1 mois. Ce délai peut être prorogé mais ne peut en aucun cas dépasser 45 jours.
3242 Introduction de nouvelles technologies – Lorsque l’employeur envisage un projet important d’introduction
de nouvelles technologies, il doit consulter le CE. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CE peut alors décider de recourir à un expert. Le CHSCT peut alors demander un complément d’expertise. Il faut que deux conditions soient réunies :
− le CE a décidé de faire appel à un expert ;
− le projet emporte des conséquences sur les conditions de travail, de santé ou de sécurité.
L’expert en charge du rapport est alors le même que celui désigné par le CE.
3243 Projets de restructuration et de réduction d’effectif – Lorsque l’employeur envisage une restructuration de l’entreprise et une compression de l’effectif, il doit consulter le CE qui doit rendre son avis dans un délai variable en fonction du nombre de salariés licenciés. Ce délai varie de 2 à 4 mois.
Le CHSCT, lors de sa première réunion suivant la présentation du projet, peut décider de recourir à un expert qui doit alors rendre son rapport au plus tard 15 jours avant l’expiration du délai accordé au CE pour se prononcer.
Si l’expert rend son rapport tardivement, le CHSCT est réputé s’être prononcé et le CE pourra donc se prononcer à son tour.
2) Modalités de l’expertise
3244 Décision et désignation de l’expert – La décision de recourir à un expert est prise par le CHSCT à la majorité des membres présents. Il en va de même du choix de l’expert. Ce choix est toutefois limité par l’obligation faite au CHSCT de recourir à un expert agréé. Cette limite ne s’applique pas pour l’expert « nouvelles technologies ». L’employeur, président du CHSCT, ne prend pas part à ces votes. Il peut contester la décision du CHSCT de désigner un expert. À l’appui de cette contestation il peut, notamment, invoquer l’inexistence d’un risque grave.
3245 Délai de l’expertise – L’expert désigné doit établir un rapport remis au CHSCT. Lorsque l’expertise est motivée par un projet d’aménagement important, ce rapport doit être remis en principe dans un délai de 1 mois, avec prorogation possible à 45 jours. Lorsque le rapport doit être établi dans le cadre d’un projet de restructuration et de compression de l’effectif, le rapport doit être remis 15 jours avant la réunion du CE appelée à se prononcer sur le projet.
Dans les autres cas, aucun délai n’est fixé pour cette expertise. On peut toutefois estimer que ce rapport doit être rendu dans un « délai raisonnable ».
3246 Rémunération de l’expert – L’expert est rémunéré par l’employeur. L’employeur peut contester le montant des honoraires de l’expert. Cette contestation n’est en principe possible qu’avant que l’expertise ne soit engagée. La contestation reste possible une fois l’expertise terminée et au vu du travail effectivement réalisé par l’expert. Il faut néanmoins signaler que lorsque le CHSCT doit faire appel à un expert agréé, la contestation du travail effectué devient, en pratique, presque impossible.
L’employeur peut contester le recours à l’expert. La demande est adressée au TGI qui statue en référé. Les coûts de la procédure restent à la charge de l’employeur, sauf en cas de demande abusive du CHSCT. Lorsque l’employeur conteste le recours à l’expert dans le cadre d’un projet de restructuration et de compression des effectifs, il ne peut saisir le TGI qu’après avoir consulté l’autorité administrative compétente.
Lorsque l’employeur conteste la décision de recourir à l’expert devant le TGI, ce recours judiciaire n’étant pas suspensif, l’expert est désigné et peut continuer d’accomplir sa mission. Une fois la mission accomplie, si les juridictions annulent la décision du CHSCT de recourir à l’expert, la question de la rémunération de l’expert par l’employeur se pose alors. La Cour de cassation maintenait l’obligation pour l’employeur de rémunérer l’expert conformément à l’article L. 4614‑13 du Code du travail (Cass. soc., 15 mai 2013, n° 11‑24.218). Cette solution a été censurée par le Conseil constitutionnel. Celui-ci estime que la solution prive l’employeur de la protection de son droit de propriété. L’article L. 4614‑3 du Code du travail est ainsi considéré comme inconstitutionnel. La décision ne prend toutefois effet qu’à compter du 1er janvier 2017. (Cons. const., 27 nov. 2015, n° 2015‑500 QPC : JurisData n°2015‑026538 ; JCP S 2015, 1463, L. Dauxerre).
Par quatre décisions rendues le même jour dans des circonstances analogues et reprenant des termes identiques, la Cour de cassation a estimé que l’action de l’employeur en contestation de l’expertise décidée par le CHSCT n’est soumise, en l’absence de texte spécifique, qu’au délai de prescription de droit commun de l’article 2224 du Code civil (pour l’une de ces décisions, V. Cass. soc. 17 févr. 2016, n° 14‑15.178 : JurisData n° 2016‑002499). L’employeur dispose donc de 5 ans à compter de la délibération du CHSCT portant désignation de l’expert pour saisir le juge de sa contestation.
c) Coordination des CHSCT
3247 Rôle de l’instance de coordination des CHSCT – Le cadre de la constitution d’un CHSCT est l’établissement.
Il est possible qu’une même entreprise dispose de plusieurs établissements dotés d’un CHSCT. Or, certains projets de l’entreprise peuvent concerner plusieurs établissements.
Pour ces projets, cela implique donc une consultation séparée de l’ensemble des CHSCT. Chacun des CHSCT consultés peut décider de se faire assister par un expert. L’expert est rémunéré par l’employeur. Cette dispersion des établissements présente alors un double inconvénient. Elle multiplie potentiellement les frais d’expertise, ce qui rend la consultation du CHSCT coûteuse. Elle pourrait aboutir à des expertises contradictoires selon les établissements, ce qui aurait pour effet de rendre la mise en oeuvre du projet plus délicate et coûteuse.
C’est pour répondre à ces préoccupations qu’est apparue la possibilité reconnue à l’employeur de mettre en place une instance de coordination des CHSCT (ICCHSCT). Il s’agit là d’un pouvoir discrétionnaire.
L’ICCHSCT présente deux caractéristiques principales. Il s’agit en premier lieu d’une entité purement temporaire.
L’ICCHSCT a vocation à disparaître lorsque sa mission est accomplie. Il s’agit en second lieu d’une entité qui dispose d’une compétence spéciale restreinte bien que cette compétence ait été élargie en 2015.
Initialement, l’ICCHSCT avait pour mission exclusive d’organiser le recours à une expertise unique par un expert agréé. Cette mission subsiste évidemment.
Désormais, l’ICCHSCT dispose également d’un rôle consultatif. En effet, dès lors qu’un projet entre dans son champ de compétence, l’employeur doit consulter l’ICCHSCT. Cette consultation n’a lieu que si et seulement si l’employeur décide de recourir à une ICCHSCT. Mais dans ce cas, la consultation est obligatoire. Cette consultation devient alors exclusive. La compétence de l’ICCHSCT absorbe ainsi celle des CHSCT. Ces derniers conservent toutefois une compétence lorsque le projet nécessite des adaptations spécifiques pour leur établissement (C.trav., art. L. 4612‑9, L. 4612‑10 et L. 4612‑13).
Il peut donc arriver que l’ICCHSCT et des CHSCT d’établissement soient consultés sur un même projet. Dans ce cas, l’ICCHSCT doit recevoir les avis des CHSCT d’établissement avant de se prononcer. Le retard d’un CHSCT d’établissement retarde donc l’ensemble du projet. La consultation des CHSCT d’établissement doit donc intervenir dans un délai déterminé. Le décret prévoyant ce délai n’a pas, à ce jour, été publié.
Il s’agit en tout état de cause d’une simple faculté. L’employeur n’est donc jamais tenu de mettre en place cette instance de coordination.
3248 Conditions de mise en place de l’ICCHSCT – La mise en place de l’ICCHSCT suppose la réunion de deux conditions.
La première condition se rapporte au projet en cause. Il doit s’agir d’un projet qui suppose la consultation du CHSCT. Toutes les hypothèses de consultation du CHSCT ne sont toutefois pas concernées. Il doit en effet s’agir d’un projet portant sur :
− une décision d’aménagement important modifiant les conditions de travail, de santé ou de sécurité ;
− une décision d’introduction de nouvelles technologies ;
− une décision portant sur le plan d’adaptation établi à l’occasion de la mise en oeuvre de mutations technologiques importantes ;
− une décision relevant, de façon générale, de la compétence du CHSCT et dont il serait saisi par l’employeur, le comité d’entreprise et les délégués du personnel.
La seconde condition tient au périmètre du projet. Le projet doit être commun à plusieurs établissements.
L’examen des projets de règlement intérieur est réservé aux seuls CHSCT et non à l’instance de coordination des CHSCT (TGI Versailles, ord. 10 mars 2015, n° 15008 ; JCP S 2015, act. 158).
3249 Composition – L’ICCHSCT est composée de l’employeur ou de son représentant.
Chaque CHSCT concerné par le projet envoie une délégation qui siègera au sein de l’ICCHSCT. Cette délégation est désignée à l’avance par chaque CHSCT lors de la première réunion qui suit son élection.
Lorsque le projet concerne :
− moins de 7 établissements : il y aura 3 représentants par CHSCT concerné ;
− à partir de 7 établissements et jusqu’à moins de 15 établissements : il y aura 2 représentants par CHSCT concerné.
− s’il y a plus de 15 établissements : chaque CHSCT envoie 1 représentant.
Siègent également les membres de droit du CHSCT. Il s’agit donc de l’inspecteur du travail, du médecin du travail, du responsable de la sécurité ou de l’agent de sécurité et d’un représentant des services de prévention de l’organisme de sécurité sociale. Ces membres de droit sont ceux du CHSCT du lieu où se réunit l’ICCHSCT ou de l’établissement le plus proche du lieu de réunion.
3250 Fonctionnement – Les textes procèdent par renvoi à certaines dispositions relatives au fonctionnement du CHSCT. L’ICCHSCT est présidée par l’employeur (V. n° 3231). La détermination de l’ordre du jour est établie conjointement par l’employeur et le secrétaire de l’ICCHSCT (V. n° 3235).
Les membres de l’ICCHSCT sont convoqués dans les mêmes formes et délais que les membres du CHSCT (V.n°3235).
Les décisions sont prises, comme au sein du CHSCT, à la majorité des membres présents (V. n° 3236). Les informations et moyens dont dispose l’ICCHSCT se calquent sur ceux dont disposent les CHSCT (V. n° 3219 et s.).
3251 Désignation de l’expert – Le recours à l’expert dans le cadre de l’ICCHSCT ne se produit que dans les mêmes hypothèses que celles prévues pour les CHSCT (V. n° 3240 à 3246).
L’expert doit être désigné lors de la première réunion de l’ICCHSCT.
3252 Rapport d’expertise – L’expert doit dresser un rapport dans un délai de principe de 1 mois à compter de sa désignation. Ce délai peut être prolongé sans dépasser 60 jours.
Le rapport est remis à l’employeur qui le transmet obligatoirement aux membres délégués par les CHSCT concernés. Le médecin du travail, l’inspecteur du travail et les agents des services de prévention de l’organisme de sécurité sociale peuvent en demander la communication.
Dans les 15 jours de la remise du rapport d’expertise, l’ICCHSCT peut rendre un avis. Il s’agit d’une simple faculté. Il est en effet prévu que, lors de sa première réunion, l’ICCHSCT décide si elle rendra un avis. Si cette décision est prise, l’avis doit être rendu dans le délai indiqué.
Sur le rôle de l’expert dans cette instance : V. B. Teyssié, L’expert de l’instance de coordination des CHSCT : JCP S
2014, 1466.
Pour aller plus loin
• JCl. Travail Traité, Fasc. 20‑20 (CHSCT. – Normes générales) • Fasc. 20‑22 (CHSCT. – Normes particulières)
• Fiche pratique n° 786 : informer et consulter le CHSCT
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