EXTRAIT DE LA REVUE LA SEMAINE JURIDIQUE – ÉDITION SOCIALE N° 17. 28 AVRIL 2020
La formation du salarié placé en activité partielle
Caroline Scherrmann, avocat associé, Flichy Grangé Avocats
Amandine Vetu, avocat associé, Flichy Grangé Avocats
Louis Aluome,docteur en droit, Flichy Grangé Avocats
De nombreuses entreprises ont recours à l’activité partielle dans le contexte de l’épidémie de Covid-19. Elles peuvent alors mettre à profit cette période de réduction ou de suspension d’activité pour former les salariés inactifs.Mais à quelles conditions et selon quelles modalités ? La crise sanitaire en cours modifie-t-elle les règles applicables ? Un état des lieux du régime juridique de la formation du salarié placé en activité partielle s’impose.
1 – Activité partielle et formation. – Alors que la France est frappée par l’épidémie mondiale de Covid-19 et que le confinement se prolonge, de plus en plus d’entreprises sont contraintes de placer leurs salariés en activité partielle. Selon le ministère du Travail, cela concerne aujourd’hui presque 10 millions de salariés. Dans ces conditions, les employeurs peuvent être incités à utiliser cette période pour proposer à leurs salariés une ou plusieurs actions de formation afin de favoriser leur employabilité et de renforcer leurs compétences une fois revenus dans l’entreprise. Qui plus est, lorsque l’employeur a, préalablement à sa demande, déjà eu recours à l’activité partielle au cours des 36 mois précédents, il devra souscrire des engagements qui peuvent notamment porter sur les actions spécifiques de formation engagées pour les salariés concernés (C. trav., art. R. 5122-9).
2 – Clair-obscur.– Il existe cependant très peu de règles, d’origine législative ou réglementaire, régissant la formation du salarié en activité partielle (C. trav., art. L. 5122-2, R. 5122-9 et R. 5122-18), et les précisions de l’administration, intervenant par le biais de circulaires, de questions/réponses ou de communiqués de presse ne sont pas toujours suffisantes pour répondre aux questions des entreprises. En conséquence, nombre d’employeurs hésitent encore à proposer une action de formation à leurs salariés pourtant inactifs. Il est donc essentiel de revenir en détail sur le régime juridique applicable et de répondre aux principales questions qui se posent.
1- L’information préalable à la formation
3 – Entretiens professionnels .–De façon générale,l’opportunité et le choix d’une formation font généralement l’objet d’échanges préalables entre l’employeur et le salarié, spécialement dans le cadre des entretiens professionnels biennaux et récapitulatifs. Actuellement, il est particulièrement difficile de tenir ces entretiens compte tenu des mesures de confinement et de la suspension temporaire du contrat de travail des salariés placés en activité partielle. Dans ce contexte, le législateur a reporté au 31 décembre 2020 au plus tard la date limite de réalisation des entretiens d’état des lieux récapitulatifs 1. La question est plus délicate s’agissant des entretiens biennaux puisqu’à ce jour aucun report n’a été admis par le gouvernement.Mais comment tenir ces entretiens pour les salariés dont le contrat de travail est totalement suspendu du fait de l’activité partielle ? L’employeur s’expose-t-il réellement à un abondement-sanction s’il n’a pas tenu ces entretiens biennaux à la date anniversaire ? Gageons que l’administration, dans son contrôle, admettra un report à l’issue des mesures de confinement. En revanche, ces entretiens devraient pouvoir être organisés pendant les heures effectivement travaillées pour les salariés dont l’horaire de travail est réduit.Si les salariés sont, comme beaucoup, en situation de télétravail, rien ne semble interdire de tenir l’entretien à distance, par le biais d’une conférence téléphonique, voire d’une visioconférence.
La Semaine Juridique – Social
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AUTEUR(S) : Bernard Teyssié, Jean-Denis Combrexelle, Jean-Yves Frouin, François Favennec-Héry, Bernard Gauriau, Pierre-Yves Verkindt