EXTRAIT DE LA SEMAINE JURIDIQUE – ÉDITION GÉNÉRALE – N° 22 – 28 MAI 2018
LA SEMAINE DU PRATICIEN EN QUESTIONS
RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE
La rupture conventionnelle collective, mode d’emploi
Les apports de questions-réponses très attendues
Joël Grangé, avocat associé, Cabinet Flichy Grangé Avocat
Les ordonnances Macron ( Ord. n° 2017-1387, 22 sept. 2017 : JCP S 2017, 1312, Étude L. Marquet de Vasselot et A. Martinon ; n° 2017-1718, 20 déc. 2017 : JCP S 2017, act. 382 ), ont achevé leur périple parlementaire par la validation du Conseil constitutionnel le 21 mars 2018 et la publication de la loi de ratification au Journal officiel du 31 mars 2018 ( L. n° 2018 -217, 29 mars 2018 : JCP S 2018, act. 101, Aperçu rapide M.-N. Rouspide-Katchadourian, M. Marguerite, C. Terrenoire, R. Labat ).
Le ministère du Travail s’est alors attelé à la rédaction d’un mode d’emploi concernant les mesures phares de la réforme, non sous la forme classique d’une circulaire, mais au moyen de questions-réponses ; celles dédiées à la rupture conventionnelle collective (RCC) ont été rendues publiques le 19 avril 2018.
Le document apporte un éclairage sur un certain nombre de points du régime applicable : l’usage de la RCC, l’accord collectif portant RCC et son contenu, les conséquences pour les salariés volontaires, l’information du conseil social et économique (CSE) et l’obligation de revitalisation.
Dans quelle mesure le contenu de l’accord portant RCC est-il laissé à la liberté des parties ?
L’article L. 1237-19-1 du Code du travail encadre cette liberté puisqu’il détermine le contenu minimum de l’accord portant rupture conventionnelle collective :
1° Les modalités et conditions d’information du comité social et économique ;
2° Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée de mise en oeuvre de la rupture conventionnelle collective ;
3° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
4° Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
5° Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
6° Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;
7° Des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
8° Les modalités de suivi de la mise en oeuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective.
Cette liste illustre ainsi que le législateur a encadré cette liberté conventionnelle même si, puisqu’il ne s’agit pas de licenciement, les garanties à prévoir ne sont pas aussi contraignantes. On relèvera d’ailleurs que s’écartant du licenciement, le recours à la RCC n’implique pas nécessairement des suppressions de postes. Le ministère du Travail a ainsi validé la possibilité pour l’accord de prévoir un nombre de départs volontaires supérieur au nombre de suppressions d’emploi qui leur sont associées. L’idée est de permettre de procéder à des recrutements sur les emplois non supprimés devenus vacants à la suite des départs volontaires de leurs titulaires. Par ailleurs, un accord RCC peut définir les types d’activités et postes sur lesquels les mesures de départs volontaires sont envisagées. Ces dispositions doivent naturellement respecter le principe d’égalité de traitement et définir des règles claires et objectives déterminant les salariés éligibles au départ volontaire ( Accord portant RCC et son contenu, question 12, p. 5 )
Quelle est l’intensité du contrôle exercé par l’Administration saisie d’une demande de validation de l’accord portant RCC ?
Au-delà du respect formel des 8 points précités devant figurer dans l’accord de RCC, l’article L. 1237-19 du Code du travail prévoit également que la RCC exclut le recours à tout licenciement. Le ministère exige donc que l’engagement de ne pas procéder à des licenciements pour motif économique soit mentionné expressément dans l’accord. Il en fait un point de vérification obligatoire par la DIRECCTE au cours de l’examen de la demande de validation ( Usage de la RCC, question 3, p. 2 ) L’Administration doit par ailleurs porter une attention particulière aux conditions d’expression du volontariat afi n qu’il reflète le choix non équivoque des salariés concernés qui ne doivent pas être menacés d’un licenciement à défaut de se porter candidat pour quitter l’entreprise. L’Administration doit également s’assurer, le cas échéant, que les critères de sélection des candidats au départ sont clairement définis et tiennent compte, autant que possible, de la viabilité des projets professionnels des salariés (V. ci-après le cas particulier des seniors). Le contrôle administratif porte enfin sur les mesures d’accompagnement et de reclassement externe. À ce titre, la DIRECCTE doit vérifier que les mesures prévues dans l’accord sont précises et concrètes au regard de l’objectif d’accompagnement et de reclassement externe des salariés susceptibles de se porter candidats au départ. Elle doit aussi veiller à ce qu’il y ait un équilibre entre les mesures indemnitaires et les mesures d’accompagnement et de reclassement externe, même si la fixation du montant des indemnités de rupture relève du dialogue social interne à l’entreprise ( Procédure de validation de l’accord portant RCC, question 22, p. 10 )
(…)
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AUTEUR(S) : N. Molfessis, D. Bureau, L. Cadiet, Ch. Caron, J.-F. Cesaro, M. Collet, E. Dezeuze, J. Klein, B. Mathieu, H. Matsopoulou, F. Picod, B. Plessix, P. Spinosi, Ph. Stoffel Munck, F. Sudre, B. Teyssié, S. Torck